TIC, TAC, TEP: Aprender en el siglo XXI

Tecnologías Información, Aprendizaje y Participación


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Mis impresiones sobre Expocampus 2014: Una mañana interesante

El pasado 31 de Octubre tuve oportunidad de asistir al congreso de innovación docente “Últimas tendencias y retos del eLearning y de la lectura digital” organizado por Expocampus 2014”

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Fue muy interesante poder escuchar a ponentes de tan alto nivel como Eduardo Punset (a quien esta edición de Expocampus rendía justo homenaje), César Antonio Molina, (Director de Casa del Lector y exministro de Cultura), Joaquín Aranda, (Vicerrector de Medios y Tecnología de la UNED), Luis Pastor (Presidente de la Asociación de Proveedores de eLearning -APeL-), Antonio Basanta (Director General de la Fundación Germán Sánchez Ruipérez), y Germán Ruipérez. (Director de Cátedra de eLearning -UCJC- y director del Laboratorio de Ingeniería Didáctica de la UNED), que inauguraron la sesión. Me gustó especialmente el discurso de Antonio Basanta, tan bien escrito, tan bien leído, que era como un bálsamo para los oídos. Se mencionó, es cierto, la intención expresa  que el congreso fuera presencial. En estos momentos en que muchas veces recurrimos a la rapidez del aprendizaje virtual, se agradecía enormemente poder apreciar con los cinco sentidos la calidez que las tan bien elegidas palabras de algunos de los ponentes invitados a esta convocatoria supieron dar a la ¡antigua sala refrigeradora del Matadero de Madrid!

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Eduardo Punset y Enrique Dans, abordaron el tema “Retos y desafíos de las TIC en la educación y formación” desde una perspectiva profesional, personal y vital muy diferente, pero transmitiendo ambos un gran optimismo y energía ante el reto que supone adaptar la educación a los nuevos escenarios, y comprender cómo las TIC nos permiten acceder al conocimiento hacia el que queremos avanzar. Aunque la parte más importante de esa labor, conocernos a nosotros mismos y encontrar qué es aquello que nos hace “vibrar”, pueda llevarnos mucho, mucho tiempo. Pero encontrar esta respuesta es fundamental para que cada uno, como individuo, pueda definir sus propios itinerarios de aprendizaje, usando en esta carrera personal por el conocimiento, todos esos recursos que ahora tenemos a nuestra disposición y antes no existían.

Esperanza Román Mendoza y Germán Ruipérez trataron el tema de las” Últimas tendencias y perspectivas de futuro del eLearning”. Esperanza Román, desde su rica experiencia como docente innovadora en una Universidad pública en EEUU nos aportó esa vision tan real y  palpable que solo los docentes que están día a día al pie del cañón nos pueden ofrecer. Y del discurso de Germán Ruipérez, decir que  habló sobre innovaciones fascinantes, pero al mismo tiempo un punto inquietantes, como las “lentillas traductoras” o los robots “empleados de banca” y “cuidadores de ancianos”….

En la Mesa Redonda sobre “Nuevas experiencias en eLearning y lectura digital: mLearning, redes sociales y entornos audiovisuales”, fue un placer escuchar a Daniel Cassany sobre la nueva forma de leer, y sobre cómo intentar educar a los jóvenes sobre temas tan importantes como la necesidad de desarrollar un sentido crítico que nos permita diferencias la información válida de la que no lo es (y que no acabemos buscando “pulpos en los árboles”), y trabajar los tres temas clave de Identidad Digital, Cultura Digital y Normas Digitales. Por su parte, Mario Stofenmacher nos dio el contacto con el mundo corporativo, aportando datos muy reveladores sobre la formación eLearning en la empresa en España y los países de nuestro entorno.

El congreso fue interesante, y ameno. Había un fotógrafo sacando muchas fotos que dan buen testimonio del interés y buen ambiente general. Ya que han sido tan amables de ponerlas a nuestra disposición en su web, os dejo ésta en la que aparezco yo junto a una joven profesora de alemán.

expocampus_PalomaRTambién os dejo el enlace a la web de Expocampus, donde, además de las fotos, están disponibles todas las presentaciones de los ponentes.


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Modelos Pedagógicos Asociados al mLearning

Os dejo aquí un nuevo vídeo de otra Master Class del Programa de Televisión Educativa de Bureau Veritas Formación: “Modelos Pedagógicos Asociados al mLearning“. En este caso, trata sobre las ventajas e inconvenientes que aporta el uso de dispositivos móviles en la formación online, así como los distintos modelos pedagógicos que se pueden considerar, según el grado de utilización de este tipo de dispositivos en los procesos de enseñanza-aprendizaje.

Os dejo también, para descargar, la presentación. Espero que os guste.

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(pulsar sobre la imagen, para ver el vídeo)



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Manifiesto #eLearning

Muchas gracias a Daniel Porras, de OjúLearning, por traducir el eLearningmanifesto propuesto por Michael Allen, Julie Dirksen, Clark Quinn y Will Thalheimer. En estos tiempos en que impera la chapuza y los escándalos por uso indebido de la formación online para “despistar” fondos públicos, este manifiesto es como una brisa de aire fresco que se cuela por la ventana. Lo suscribo de corazón y, con permiso de OjúLearning, lo copio directamente con algunas pequeñas modificaciones de estilo de mi cosecha.

“Creemos que la tecnología de aprendizaje ofrece la posibilidad de crear de forma única valiosas experiencias de aprendizaje . También creemos, con una sensación de tristeza y profunda frustración, que la mayoría de los proyectos e-learning no terminan cumpliendo lo que prometen.

Además, creemos que las tendencias actuales evocan un futuro de única mejora en el e-learning basado en implementaciones estéticas y relacionadas con el diseño.

Finalmente, hemos llegado a la conclusión de que para elevar el e-learning a la altura de su promesa, tenemos que empezar con el compromiso personal que nace de un nuevo conjunto de normas.

A través de la evaluación continua de los resultados de aprendizaje, la experiencia en proyectos e-learning puede optimizar el uso del tiempo del alumno, individualizar la experiencia de una participación plena, las necesidades de dirección, optimizar la práctica, y ajustar todo lo aprendido a la verdadera competencia en el desempeño.

A través de nuestro trabajo en el desarrollo de experiencias de e-learning y de ayudar a los demás a hacer lo mismo, creemos que tenemos que ir más allá del típico e-learning, llegando ya la hora de sembrar los valores y las características de Serious eLearning.

Michael Allen // Julie Dirksen // Clark Quinn // Will Thalheimer

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Presta atención a los 22 principios básicos que son planteados en el Manifiesto eLearning:

1. No des por sentado que la formación es la solución

No asumimos que una intervención formativa es siempre el mejor medio para ayudar a las personas a una mejora en su desempeño.

2. No des por sentado que el eLearning es la respuesta

Cuando se requiere formación, no asumimos que e-learning es la única (o la mejor) solución.

3. Relaciona el aprendizaje con los objetivos de desempeño

Las habilidades que estamos desarrollando deben cubrir los objetivos de las organizaciones, los individuos, o de ambos.

4. Mejora el objetivo de rendimiento

Vamos a ayudar a nuestros estudiantes a alcanzar excelencia en el desempeño ; lo que les permite tener mejores habilidades, destrezas , confianza y disposición para actuar.

5. Ofrece prácticas realistas

Vamos a proporcionar a los estudiantes un nivel suficiente de práctica real; por ejemplo , las simulaciones, la toma de decisiones basado en escenarios , evaluaciones basadas en casos y ejercicios auténticos.

6. Genera contextos auténticos

Vamos a proporcionar a los estudiantes con la experiencia suficiente en la toma de decisiones en contextos auténticos .

7. Proporciona orientación y sugerencias

Vamos a proporcionar a los estudiantes la orientación adecuada y la retroalimentación para corregir errores , reforzar su comprensión y desarrollar habilidades de desempeño eficaces.

8. Ofrece consecuencias realistas

Al proporcionar feedback sobre el desempeño durante el aprendizaje , vamos a proporcionar a los estudiantes una idea de las consecuencias adaptadas al mundo real.

9. Adapta el aprendizaje a las necesidades del alumno

Podemos y debemos utilizar la capacidad del eLearning para crear entornos de aprendizaje que sean flexibles o de adaptación a las necesidades del estudiante .

10. Promueve la participación

Intentaremos involucrar a los estudiantes en el proceso de aprendizaje relacionando los objetivos actuales con experiencias previas y/o localizando aquellos aspectos que los motiven.

11. Valora el impacto a largo plazo

Vamos a crear experiencias de aprendizaje que tienen impacto a largo plazo, es decir, más allá del final de la formación. Por lo que no nos quedaremos con el mero aprendizaje para el momento.

12. Utiliza interactividad para conseguir un mayor compromiso (engagement)

Vamos a utilizar las capacidades interactivas únicas de e-learning para apoyar la reflexión, la aplicación , ensayo, elaboración, contextualización , debate , evaluación, sintetización , etcétera – no sólo en la navegación, el paso de página, las descargas , y la  búsqueda  de información.

13. Facilita apoyo para el seguimiento post-formación.

Vamos a complementar la instrucción con la combinación adecuada de post- formación adicional, proporcionando eventos de aprendizaje que: ayuden a reforzar los puntos clave de aprendizaje , a supervisar la gestión para la aplicación de aprendizaje y a crear mecanismos que permitan seguir aprendiendo en el puesto de trabajo.

14. Diagnostica las causas desde la raíz

Cuando se administran las solicitudes de formación, determinaremos la probabilidad de beneficios y si otros factores deben ser objeto de mejora. También nos esforzaremos por ser proactivos en la evaluación de los factores de desempeño organizacional sin esperar antes de que nos sugieran propuestas de mejora.

15. Utiliza soporte para el desempeño

Vamos a considerar la posibilidad de ayudas de trabajo , listas de control, planificadores y otras herramientas de apoyo al desempeño, que nos sirvan de complemento al estándar de interacciones de e-learning .

16. Mide la eficacia

El buen aprendizaje no se puede asegurar sin medición, eso sí, entendiéndose como proceso de mejora. Incluye lo siguiente :

  1. Medir los Resultados
    • Lo ideal es medir si el aprendizaje ha dado lugar a beneficios para el individuo y / o la organización.
  2. Medir los resultados de rendimiento reales
    • Lo ideal es poco después de la formación ( por ejemplo , de dos a seis semanas después ) , vamos a medir si el alumno ha aplicado el aprendizaje, el nivel de éxito , los factores de éxito y los obstáculos encontrados , y el nivel de apoyo del supervisor cuando se justifique .
  3. Medir la Comprensión y toma de decisiones durante el aprendizaje
    • Como mínimo, durante el aprendizaje , vamos a medir tanto la comprensión del alumno como la capacidad de toma de decisiones . Idealmente , también queremos medir estos parámetros por lo menos una semana después del aprendizaje.
  4. Medir las percepciones de Aprendizaje Significativo
    • Cuando medimos la percepción de los alumnos , vamos a medir sus percepciones de lo siguiente: su capacidad de aplicar lo que han aprendido , su nivel de motivación y el apoyo que recibirán en la aplicación del aprendizaje.

17. Es un proceso iterativo: Diseño , Desarrollo e Implementación

No vamos a suponer que nuestro primer paso es correcto, por lo que vamos a evaluar y refinar hasta que hayamos alcanzado nuestros objetivos de diseño .

18. Promueve la aplicación de los aprendizajes

Vamos a motivar a los alumnos para aplicar lo que han aprendido , vencer los  obstáculos y sentirse preparados para hacer frente a situaciones específicas.

19. Utiliza modelos conceptuales para favorecer la comprensión

Creemos que el desempeño debe basarse en modelos conceptuales para guiar las decisiones , y que tales modelos se deben presentar , vinculados a los pasos en los ejemplos y con quien practicar.

20. Usa  ejemplos y contraejemplos adecuados

Vamos a presentar ejemplos y contraejemplos , junto con los conceptos subyacentes.

21. Permite a los estudiantes aprender de los errores

El fracaso es una opción. Por lo que resulta positivo permitir que los alumnos cometan errores para que puedan aprender de ellos. Además , en su caso , modelaremos el error en la toma de decisiones y la fijación de dicho error.

22. Respeta a los estudiantes

Vamos a reconocer y aprovechar los conocimientos y habilidades que los estudiantes han adquirido previamente a través de su experiencia pasada y los contextos individuales.

 

Gamificación y Juegos para la Formación

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(pulsar sobre la imagen, para ver el vídeo)

 

Os dejo aquí el vídeo de la Master Class del Programa de Televisión Educativa de Bureau Veritas Business School sobre Gamificación y Juegos para la Formación, impartida el 29 de Abril de 2014.

El tema era:”La potenciación del aprendizaje mediante el uso de juegos y la Gamificación – Ludificación de la formación”. Ambos conceptos no son algo nuevo. Pero las nuevas tecnologías de la web 2.0 le han dado un impulso renovado. En esta Master Class se aborda el tema de cómo usar la Gamificación para crear experiencias de aprendizaje motivadoras, con ejemplos reales de buenas y malas prácticas en este campo.”

Os dejo también, para descargar, la presentación. Espero que os guste.

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Características de un buen tutor online

Estoy cursando un MOOC muy interesante de Blended Schools Network sobre la plataforma Canvass que trata sobre cómo debe ser un profesor online de hoy (“Today´s Online Teacher”).

https://www.canvas.net/courses/today-s-online-teacher  (Dejo el enlace por si a alguien le interesa entrar al curso)

Curso Todays Online Teacher

Me he permitido traducir directamente la descripción que hace Lawrence C. Ragan (Director of Faculty Development for Penn State’s World Campus) de las características que debe reunir un buen tutor virtual:

  • Estar presente y enseñar a los estudiantes a controlar su aprendizaje virtual
  • Desarrollar patrones regulares de comunicación
  • Comunicar a los estudiantes cualquier cambio o ajuste en las actividades o flujo del curso
  • Responder las preguntas o cuestiones planteadas por los estudiantes en un plazo de 24 horas (12 horas si es posible)
  • Ser claro y conciso en las respuestas, comentarios o mensajes a los alumnos
  • Enviar las calificaciones de los trabajos y exámenes lo antes posible (24-48 horas para los trabajos)
  • Informar a los estudiantes sobre cuándo pueden esperar algún tipo de respuesta por parte del profesor
  • Usar las herramientas de comunicación facilitadas por la plataforma de aprendizaje o LMS.
  • Asegurarse de la calidad de los contenidos corrigiendo inmediatamente los errores que puedan ser detectados en los materiales del curso
  • Mantener buena relación con los servicios de soporte institucionales
  • Mantener un acceso disponible y fiable al curso online

Un buen punto de partida… ¿hasta qué punto se cumplen en los cursos, másteres online que se ofrecen hoy en día en nuestro país?

Para consultar el artículo original:

http://www.jasonrhode.com/online-instructor-performance-expectations

¿Qué hace un diseñador instruccional?

Un proyecto formativo que no esté basado en un adecuado diseño intruccional está sin duda alguna abocado al fracaso. Esto es así tanto cuando hablamos de formación online como tradicional, aunque sus efectos son mucho más evidentes en el primer caso. Sin embargo, el diseño intruccional es un campo poco conocido y en constante evolución. La convergencia de cambios culturales, nuevas tecnologías, los avances en la comprensión sobre cómo funciona nuestro cerebro y cómo aprenden las personas suponen una auténtica revolución en este campo del conocimiento.

Visión tradicional del diseño Instruccional.

Tradicionalmente, el diseño intruccional se refiere a un proceso sistemático de crear o seleccionar contenidos formativos. El objetivo es la mejora de habilidades, conocimientos y aptitudes de forma medible. Está enfocado a cursos promocionados por estamentos superiores en las organizaciones y con el objeto de cumplir con normativas obligatorias o solucionar determinadas necesidades formativas.

Sin embargo, actualmente, un diseñador intruccional debe trabajar desde una perspectiva más amplia. Debe analizar detalladamente el problema y decidir si la solución más adecuada se basa en una acción formativa o en otro tipo de experiencia o estrategia. Así el aprendizaje puede ser formal o informal, iniciado por el propio aprendiz (estrategias “pull”) o formal, recibido por este en un momento establecido (estrategias “push”). El diseñador intruccional debe facilitar experiencias de aprendizaje  que, basadas en psicología educativa y  en el conocimiento sobre cómo funciona el rendimiento humano, a veces consistirán en manejar determinados materiales y otras, en realizar determinadas experiencias.

 “Un modelo de diseño   instructivo no se debe reducir a justificar los medios técnicos incorporados,   sino que requiere un análisis exhaustivo del escenario y del método en   función de una serie de circunstancias. Por lo tanto el método es externo   a la tecnología, externo también a las posibilidades didácticas, y   consiste más bien en una reflexión sobre el modo (cómo) de conjuntar ambos   aspectos, partiendo de unos contenidos (qué), persiguiendo unos objetivos   (para qué), explicitando las razones (por qué), la secuencia y la   temporalización de la enseñanza (cuándo), teniendo en cuenta los recursos   (cuánto) y los agentes que intervienen en el proceso (quiénes)”MORENO,   F., BAILLY-BAILLIÈRE, M. (2002). Diseño   instructivo de la formación on-line. Barcelona: Ariel Educación.

Por tanto, la reflexión sobre la respuesta más adecuada a estas preguntas: ¿Qué objetivos perseguimos? ¿Qué contenidos vamos a utilizar? ¿Por qué esos objetivos y contenidos?¿De qué recursos físicos/tecnológicos/temporales disponemos ?¿Quiénes intervienen en el proceso y de qué forma?, nos permitirá elegir la mejor estrategia intruccional utilizando la tecnología o metodología didáctica que mejor se adapte a cada caso.

Aunque la visión tradicional del Diseñador Instruccional es todavía imperante en la mayoría de las empresas, el gran incremento de dispositivos móviles personales, la conectividad propiciada por las redes sociales y la presencia ubicua de Internet están poco a poco facilitando ese cambio de perspectiva en la función de formación y desarrollo.

Los hechos que sustentan este cambio son los siguientes:

  • La formación online no para de crecer. Una sólida infraestructura de acceso a Internet en gran parte del mundo permite que la formación online se abra camino. Los ahorros en costes y tiempo de este tipo de formación llevarán a los diseñadores instruccionales a producir formación basada en tecnologías.
  • La expansión de las tecnologías móviles harán necesarios diseños específicos (Mobile Learning) y desarrollos para el soporte de aplicaciones de rendimiento.
  • Las herramientas de aprendizaje de las redes sociales (Twitter, Facebook, foros, blogs y curación de contenido) permiten estar al día, facilitan la interacción social de la que carecen los métodos formales de aprendizaje online, y son, en resumen, pilar fundamental del aprendizaje informal. Es muy interesante conocerlas y aplicar su potencial en el entorno del aprendizaje corporativo.
  • Las universidades se han dado cuenta de que los programas a distancia atraen de forma efectiva a estudiantes que no pueden participar en los programas tradicionales. Incluso los cursos gratuitos o COMA (MOOCs) permiten ampliar el alcance de la universidad, le dan una gran visibilidad
  • Las tecnologías educativas están en un momento dorado. Desde la guardería hasta la Universidad, los alumnos aprenden con juegos educativos, realizan trabajos de  investigación en línea, usan dispositivos móviles para aprender y comunicarse. Toda esta educación basada en tecnologías precisa de un buen diseño instruccional de base.
  • Aprendizaje para toda la vida. Cuando la información cambia tan deprisa, los conocimientos y habilidades necesarios para ejercer muchos trabajos requieren de un aprendizaje continuo. Será necesario crear experiencias educativas para los “lifelong learners”.

El proceso del Diseño Instruccional

Aunque se pueden usar distintas aproximaciones para el desarrollo de experiencias de aprendizaje, el denominador común es el hecho de tratarse de un proceso sistemático e iterativo. Normalmente consta de:

  • Análisis de requerimientos y especificaciones
  • Diseño y prototipo de solución
  • Desarrollo y producción
  • Control de calidad, testeo, evaluación y ajustes

Hay distintos modelos. Uno de los más conocidos es ADDIE, (Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación, y Evaluación). También es muy conocido el Rapid Learning, aproximación al modelo que surgió con el desarrollo de herramientas como Articulate Presenter, iSpring Pro, Lectora Snap o Adobe Captivate. Estas herramientas permiten generar contenidos formativos de forma rápida y ágil (sin necesidad de ser experto en programación). También hay otro proceso de desarrollo iterativo llamado Agile, basado en una conocida metodología de software.

La elección de la solución más adecuada en cada caso dependerá de los destinatarios de la formación, sus necesidades formativas y su entorno.

Connie Malamed, editora del sitio “The eLearning coach” explica de una forma sencilla las ideas básicas sobre el Diseño Instruccional.


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PLEs y Tin Can API, un buen trabalenguas

 

¿Qué es un PLE y por qué se ha vuelto tan importante tenerlo?

Un PLE es, estrictamente un “Personal Learning Environment”, nuestro entorno personal de aprendizaje. Y es algo que ha existido siempre: nuestra familia, nuestra tribu, los libros, la escuela… han sido hasta hace muy poco las únicas fuentes fiables de conocimiento. Este sistema era válido, funcionaba muy bien en el marco de una economía industrial, con una transmisión vertical del conocimiento, cuyas fuentes eran pocas, claramente definidas y estables.

Pero estas circunstancias han cambiado mucho en los últimos años. Las tecnologías han posibilitado un cambio profundo permitiendo la creación y difusión de la información a velocidades vertiginosas y hemos pasado de una economía industrial, a una economía del conocimiento. Las situaciones a las que se habrán de enfrentar las nuevas generaciones, los problemas que habrán de resolver, hoy ni siquiera existen. El  repertorio conocido de soluciones no servirán para muchos estos problemas nuevos. Por ello “debemos enseñar a solucionar problemas, y no solo las soluciones de los problemas conocidos”.

Este nuevo contexto socioeconómico reclama un cambio de modelo que responda a las necesidades educativas y formativas de los ciudadanos, dada la conciencia generalizada, dentro y fuera de las instituciones educativas, de que existe un desajuste profundo entre lo que la sociedad “pide” a los sistemas e instituciones educativas y lo que éstas realmente “dan”. Se hace, por tanto, evidente la necesidad de un cambio de paradigma educativo, uno capaz de satisfacer las necesidades de la sociedad de la información y el conocimiento, basada en valores como  la justicia y la libertad. (“El Ecosistema Pedagógico de los PLEs ,Jordi Adell y Linda Castañeda)

Origen de los PLEs.

En un principio, el uso de las tecnologías aplicadas al aprendizaje y la educación fue meramente instrumental. Su objetivo era hacer más eficientes los modelos de enseñanza vigentes. Así, tanto el  entorno virtual de aprendizaje (acción docente), como el sistema de gestión del aprendizaje o LMS (gestión) fueron inicialmente una mera digitalización de las prácticas tradicionales.  La insatisfacción de investigadores y educadores con este proceder fue el origen del concepto del PLE, que se popularizó gracias al debate libre y abierto en foros y blogs de la Internet.

Hablamos pues, de distintos conceptos. De una información de gran obsolescencia distribuida entre distintas fuentes, de una incapacidad de los entornos virtuales de aprendizaje de las instituciones educativas de facilitar la construcción personal del conocimiento a través del aprendizaje informal y por medio de las herramientas colaborativas que nos facilita la Web 2.0, y del cambio del enfoque educativo. De estar el proceso educativo centrado en las instituciones y en el profesor como referente único del conocimiento, a una enseñanza personalizada, centrada en el aprendiz y con el profesor como facilitador o guía en el proceso de construcción de un sistema personal de aprendizaje personal, dinámico, y auto gestionado que nos va ser de utilidad durante toda la vida, porque el aprendizaje también ha pasado de estar limitado a una cierta etapa vital a ser un “aprendizaje para toda la vida” (LLL Long Life Learning).

Partes de un PLE

El objeto de la educación en el siglo XXI es formar personas capaces de aprender por sí mismas usando los medios y recursos a su alcance. Para ello es fundamental que cada uno construya su propio PLE entendiendo que es el entorno en el que aprendemos usando eficientemente las tecnologías. Estas tecnologías que van a facilitar nuestro aprendizaje se concretan en tres tipos de herramientas principales:

1) herramientas y estrategias de lectura: las fuentes de información a las

Que accedo que me ofrecen dicha información en forma de objeto o artefacto

(Mediatecas);

2) herramientas y estrategias de reflexión: los entornos o servicios en los que

Puedo transformar la información (sitios donde escribo, comento, analizo,

Recreo, publico), y

3) herramientas y estrategias de relación: entornos donde me relaciono con

Otras personas de/con las que aprendo”.

La  difuminación entre las barreras que separan el aprendizaje formal, el no formal y el informal (Colley et al., 2002; Smith, 2008) permitió al PLE encontrar su lugar. Pasó a ser la pieza que faltaba en el puzle por su capacidad de llegar allá donde no pueden hacerlo las instituciones educativas: el ámbito del conocimiento informal, y de la construcción social de la gestión del conocimiento personal.  Así, algunas instituciones educativas proponen un PLE institucional como base para el desarrollo del PLE personal, incluyendo determinadas herramientas muchas veces recogidas en una interfaz o ventana única.  (Peña, I. (2013). El PLE de investigación-docencia: el aprendizaje como enseñanza”)

Teoría pedagógica subyacente a los PLEs

Recientemente, Chatti, Schroeder y Jarke, 2012 y Chatti, 2013 plantearon la teoría LaaN, siglas en inglés de “el aprendizaje como una red” (Learning as a Network), como un intento de elaborar una fundamentación teórica sobre el aprendizaje y la enseñanza cuya puesta en acción sea la construcción y el enriquecimiento del propio PLE, algo como una teoría “resumen” de aquello que fundamenta el uso de PLEs. Para ello utiliza diversas teorías y conceptos (conectivismo, teoría de la complejidad y el concepto de aprendizaje de doble bucle) que se complementan para paliar sus respectivas carencias.

Aprender es la continua creación de una red personal de conocimiento (conocida por sus siglas en inglés PKN, Personal Knowledge Network). “La PKN conforma el hogar del conocimiento y la identidad del aprendiz individual” (Chatti, 2013, pág. 5). Otro concepto esencial de la teoría LaaN es el de “ecologías del conocimiento” (Chatti,Schroeder y Jarke, 2013). Una ecología del conocimiento es un conjunto de PKNs unidas por lazos débiles, que forman un sistema complejo con entidades auto-organizas y propiedades emergentes.

¿Qué es la  Tin Can API y qué tiene ver con los PLE?

PLE

Image describing Tin Can from the Rustici website.

Hemos hablado de las instituciones de educativas, pero también en el entorno laboral, hasta un 70% del aprendizaje tiene lugar de la mano del aprendizaje informal, esto es, de asistir a una conferencia, dialogar (personalmente o de forma virtual) con un compañero o experto en la materia, ver un video tutorial, practicar una destreza por medio de un juego etc. Hasta hace muy poco era imposible tener ningún tipo de información sobre todas estas actividades de aprendizaje. Pero con el nuevo estándar de eLearning, la Tin Can API, estas limitaciones han desaparecido.

Una API (application programming interface) es un puente entre distintas aplicaciones, una pasarela que les permite comunicarse entre ellas. La Tin Can API hace posible que distintos dispositivos se comuniquen entre sí a través de un repositorio centralizado, recogiendo de esta forma las actividades de aprendizaje que un determinado aprendiz realiza en practicamente cualquier plataforma. La información recogida es enviada a un LRS (Learning Record Store) que es un no es más que almacenamiento de datos basado en la nube que permite que otros dispositivos y otros LRS accedan a dicha información. De esta forma podremos aplicar el potencial de análisis de los “Big data” recogidos en los LRS a temas tan interesantes como la personalización de los itinerarios educativos y su evaluación, al cálculo del ROI para los departamentos de formación y desarrollo, o facilitar la toma de decisiones a todos los niveles dentro de la compañía.

La gran ventaja de este nuevo estándar es que permite expresar la información por medio de una sencilla gramática: Nombre, Verbo, Objeto. Por ejemplo:

Lionel attended “Sales   Essentials: Intro Training” with an attendance rate of 100%. Lionel passed “Sales Essentials Written   Test” with a score of 92%. Lionel completed “qualified lead sales   call” with a result of “success”. Lionel completed “qualified lead sales   call” with a result of “failure”.

Y, además, no es necesario que el dispositivo de aprendizaje esté conectado todo el tiempo, ya que puede almacenar la información en el propio dispositivo y enviársela al LRS en cuando haya conexión. Este hecho abre unas perspectivas muy interesantes al desarrollo del mLearning que nos explican muy bien Megan Bowe and Jeffrey Horne  en el siguiente post: (http://tincanapi.com/a-mobile-devices-story/)

Informal l activities reported

Informal learning activities are reported to the LRS.

LRS reports data to LMS

The LRS reports that data to the LMS… or multiple LMSs.

(Imagen del post Steve Boller http://www.bottomlineperformance.com/5-ways-tin-can-api-revolutionizes-elearning/)

En resumen:

 

Estas mismas tecnologías que nos permiten salir más allá de los entornos institucionales de trabajo/educación para construir de manera autogestionada y dinámica nuestro propio conocimiento, se ven complementadas con los nuevos estándares de eLearning que van a hacer posible el reconocimiento y evaluación de estas actividades de aprendizaje informal, y de su impacto en nuestro aprendizaje y rendimiento académico y laboral.

Pero lo principal es, como siempre, que los árboles no nos impidan ver el bosque. Que las tecnologías nos ayuden a hacer nuestra vida más fácil y no al revés. Porque:

“Ser digital o trabajar con un PLE no es añadir una capa digital, ni con ello añadir más trabajo

y más tareas a lo cotidiano, sino cambiar el paradigma de trabajo y de aprendizaje.”

Peña, I. (2013). El PLE de investigación-docencia: el aprendizaje como enseñanza

Referencias:

Peña, I. (2013). El PLE de investigación-docencia: el aprendizaje como enseñanza.

En L. Castañeda y J. Adell (Eds.), Entornos Personales de Aprendizaje: Claves para el

ecosistema educativo en red (pp. 93-110). Alcoy: Marfil

Steve Boller: http://www.bottomlineperformance.com/5-ways-tin-can-api-revolutionizes-elearning/

Rustici Software: http://tincanapi.com/overview/


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La Empresa Conectada: Redes sociales y mLearning para el aprendizaje corporativo

El Instituto Global McKinsey ha publicado recientemente (Marzo 2013) un interesante estudio sobre la evolución de la “Empresa Conectada”, esto es, aquella incorpora el uso de las redes sociales y dispositivos móviles a las tecnologías usadas habitualmente. (https://www.mckinseyquarterly.com/High_Tech/Strategy_Analysis/Evolution_of_the_networked_enterprise_McKinsey_Global_Survey_results_3073).
Este estudio destaca que un 80% de los encuestados afirman que sus empresas usan al menos una “tecnología social”, y el 60% indica que los empleados en sus empresas acceden al menos a una de estas herramientas a través de un dispositivo móvil. El 90% de los ejecutivos cuyas compañías utilizan tecnologías sociales reportan beneficios medibles directamente derivados de su uso.
Por tanto es fácil comprender la tendencia de dar una mayor importancia al desarrollo de habilidades sociales en la empresa con el objeto de obtener ventajas competitivas sostenibles. A pesar de los temores y riesgos relacionados con la posible pérdida de confidencialidad de la información o de la propiedad intelectual, y de las barreras organizativas existentes, las mejoras en la productividad que se pueden conseguir hacen que merezca la pena seguir esta línea. Incluso cuando llega el momento de replantearse cambiar procesos corporativos cuyo énfasis recae en procesos lineales y de control (propios del siglo XX), por los propios de las redes sociales, procesos colaborativos y de carácter horizontal.

¿Cómo ayudan las herramientas 2.0 o herramientas sociales a conseguir mejoras en la productividad?

El incremento de la productividad dependerá de hasta qué punto la empresa ha decidido capitalizar el poder de transformación de las herramientas/redes sociales, mitigando al mismo tiempo los riesgos. Dependerá no sólo de las herramientas puestas a disposición de los empleados, sino también de que los directivos sean capaces de promover y de cultivar una nueva estructura social tecnológicamente conectada que facilite la interacción y colaboración más allá de barreras físicas y geográficas.

Algunas de las herramientas 2.0 más habituales en los entornos corporativos son:

Wikis: Mejoran la colaboración en procesos interdepartamentales
Blogs internos:Foros Facilita la generación/intercambio de conocimiento
Canal YouTube: Falicita las conversaciones globales y la generación de conocimiento compartido
Campañas virales: Fidelizan al cliente y permiten una identificación con la marca (Branding)
Estas herramientas se utilizan, cada día más, para mejorar la interacción con clientes y partners, facilitar el intercambio/generación de conocimiento interno, y el acceso al conocimiento externo. Los beneficios medibles suelen estar relacionados con el área de márketing (mejora en la imagen de marca y conversión de cliente), y también con la reducción de gastos de viaje, gracias al uso de herramientas tales como la videoconferencia.
Un 60% de los directivos encuestados consideran que las ventajas obtenidas compensan la asunción de los posibles riesgos. Como ejemplo, afirmaron que, en promedio, sus empleados podían llegar a reducir en un 30% el tiempo dedicado a leer y responder mensajes cuando usaban tecnologías sociales accesibles en lugar de tecnologías de comunicación uno-a-uno, como el correo electrónico.

Posibilitan un cambio de foco, son tecnologías que permiten a la empresa enfocarse hacia el exterior, hacia sus empleados, estén donde estén, sus clientes y sus partners.
El cuadro anexo, extraido del informe de McKinsey Global basado en los datos de su encuesta anual, detalla los 5 beneficios principales (medibles) obtenidos por la adopción de estas tecnologías, según su uso.

Evolution of the networked enterprise: Survey results – McKinsey Quarterly – High Tech – Strategy & Analysis#2#2
https://www.mckinseyquarterly.com/High_Tech/Strategy_Analysis/Evolution_of_the_networked_enterprise_McKinsey_Global_Survey_results_3073?pagenum=3#2

Las tecnologías móviles y la nube.

El informe de Global McKinsey también destaca el hecho de que el acceso a estas herramientas desde dispositivos móviles es cada día más frecuente. También es habitual el uso de tecnologías en la nube (casi la mitad de las empresas encuestadas habían sustituido sus servidores y sistemas TI por servicios contratados a terceros).
Por otra parte, las empresas están empezando a usar los “Big data”, la gran cantidad de información “en bruto” generada por las tecnologías sociales para generar valor de las interacciones con los distintos participantes:
• Para responder inmediatamente a las inquietudes de clientes o empleados
• Para mejorar la comunicación con los partners de negocio
• Para analizar los datos de sus clientes en las redes sociales
• En menor medida, para realizar un análisis predictivo de los datos de sus clientes

Conclusiones.

Para obtener las ventajas competitivas y beneficios que ofrecen las tecnologías sociales, las empresas deben trabajar en tres áreas diferenciadas:
•Cuantificar los beneficios: Mejoras en los tiempos de acceso a expertos, en la calidad del servicio al cliente y su reporte, mayor compromiso de los trabajadores y reducción de costes. Estos beneficios se incrementan con el uso de las tecnologías sociales y la obtención de una masa crítica de participantes dentro y fuera de la organización.
•Invertir en los cambios organizativos necesarios para facilitar las mejoras en la productividad (especialmente de los trabajadores del conocimiento) y ventajas competitivas facilitadas por el uso de estas tecnologías.
•Usar múltiples plataformas para mejorar la adopción general de estas herramientas. Facilitar a los empleados el acceso móvil a estas herramientas, y usar soluciones en la nube, más escalables y accesibles, son buenas estrategias para conseguir este fin.

Anexo: Interesante ejemplo sobre el uso de las herramientas sociales hecho por Intel y los beneficios obtenidos.

Empresa: Intel
Entorno Corporativo, tecnología, fabricante HW
Wiki:
• Intelpedia, creada por Josh Bancroft en 2005
• ya existía cultura corporativa de colaboración (blogs) desde 2003
• Basada en MediaWiki (SW libre en el que se basa Wikipedia)
• En solo 3 años: 25,000 páginas, 100 millones de visitas, alrededor de 500 cambios , más de 8,700 personas aportaron su contribución
• Permite la colaboración y compartición de la información entre empleados de distintos departamentos y distintos paises (está en inglés)
• El objetivo inicial era permitir un acceso cómodo y fácil para todos los empleados a la información necesaria sobre la empresa, desde proyectos internos a información sobre proyectos anteriores.
• Las páginas más populares tratan sobre acrónimos de la compañía e industria, autoaprendizaje de herramientas nos soportadas por su departamento IT, y otras de carácter personal (aficiones, compartir cuentas de Twitter etc).

Comunidades: Intel ofrece acceso a las siguientes comunidades desde http://www.intel.com/content/www/us/en/blogs-communities-social.html

• IT, sobre herramientas, estrategias, buenas prácticas etc
• Consumidores, tecnologías para uso personal
• Desarrolladores, recursos para desarrolladores de harware y software
• Educación, para educadores y estudiantes, para un uso más efectivo de las tecnologías en el aula
• Soporte, resolver problemas técnicos, compartir historias
• Empresa, herramientas, métodos, estrategias para los desafíos de hoy en día
Blogs: http://blogs.intel.com/
Desde esta página Blogs@Intel se puede acceder a 22 blogs sobre tecnología Intel en distintos idiomas. Ofrece a los usuarios la posibilidad de “asomarse” al interior de la empresa y de intercambiar ideas con sus empleados

Social:
Intel era consciente de que el 80% de su presencia en redes sociales era a través de blogs y en Twitter, pero Facebook estaba creciendo y era muy complicado manejar campañas en distintos mercados. Al examinar su presencia en 250 páginas de Facebook y Twitter tomó la decisión de cambiar de estrategia, hacia una gestión centralizada. En 2009 Intel crea su Centro de Excelencia en Social Media que le permite escuchar y responder globalmente, localmente o individualmente según el contexto de la conversación. Para ello, basó la nueva estrategia en:

• Guías internas
• Programas de formación
• Edición de contenidos de interés
• Publicación de agendas
Complementados por herramientas de publicación, monitorización y reporte interno.

También dispone de una comunidad global de “Embajadores” de la marca, identificados como “Influyentes” por su actividad online relacionada con Intel y sus productos, a los que invita a participar en el programa de Embajadores, ofreciéndoles información previa al lanzamiento de productos y apoyandos sus blogs por su labor de diffusion de las bondades de la marca.

Caso de Éxito:

Campaña con Bonfire para incrementar la participación en Intel’s Software Partner Program (ISPP) http://bonfiresocialmedia.com/social-media-case-study-intel-success-in-social-media-b2b/
La campaña se basó en:
• Crear un mensaje consistente centralizado en el blog: Bonfire consolida el contenido generado aletoriamente desde unas 12 plataformas diferentes y lo hace llegar a las redes sociales de forma automatizada.
• El equipo de “Embajadores” se encarga de monitorizarlo, responder preguntas etc en cada red social, permitiendo un ahorro de tiempo que facilita la generación de contenido.
• Bonfire ayuda a los creadores de los blogs a generar contenidos de interés organizándolos en nuevas categorías más atractivas para los usuarios y enseñándoles a dar una mayor visibilidad a dichos contenidos con técnicas de bookmarking, etiquetas etc
• Diseña la reutilización de los contenidos de blog para alimentar la Newsletter que resultaba muy costosa en recursos y muy poco eficiente en resultados.
A lo largo de la campaña, la productividad ha aumentado y de los 3 embajadores por canal iniciales, solo es necesario 1 por canal al final de ésta.

Resultados:
Comparación de los datos al inicio de la campaña y al final (9 meses):
• Incremento de seguidores en Twitter 400%
• Incremento de fans en Facebook Fans 2000%
• Incremento de grupos en Linkedin 100%
• Incremento total de participación en el programa 32%